“El Convenio no puede establecer condiciones laborales inferiores a las contempladas en el Estatuto de los Trabajadores. Además, no es legal acordar un reparto de delegados sindicales sin relación con la presencia sindical en el sector” dice Javier Blanco, de nuestra asesoría jurídica.
1- ¿Por qué se impugna el convenio?
Se impugna por un lado por razones de fondo, puesto que consideramos que hay aspectos del Convenio que minoran los derechos laborales básicos del Estatuto de los Trabajadores y que, en cualquier caso no solucionan problemas básicos que se están dando todos los días en el trabajo cotidiano de los y las técnicas del audiovisual.
Por otro lado se impugna porque tanto la patronal (FAPAE), como los sindicatos mayoritarios en otros sectores (CCOO y UGT), han obviado las posiciones de TACE y han marginado a este sindicato en los aspectos fundamentales. Resulta sorprendente ver cómo se firma un Convenio Colectivo sin tener en cuenta al sindicato con mayor representación entre técnicos y técnicas del audiovisual.
En este sentido también resulta sorprendente que los firmantes, en lugar de buscar mecanismos que permitan mejorar la representación y defensa de los trabajadores, se hayan limitado a repartirse entre ellos un número de delegados, no refrendados en ningún caso por los propios trabajadores, que supuestamente van a actuar en nombre de CCOO y UGT en todo el estado.
2- ¿Cuál es la argumentación de la impugnación?
Los argumentos básicos se centran:
En la ilegalidad de que se incluya en el Convenio a los y las trabajadoras de las televisiones que carecen de Convenio, tanto por la enorme diferencia de condiciones laborales, como por el hecho de que FAPAE (patronal firmante) no tiene representación en esas actividades.
Que los sindicatos firmantes no tienen la representatividad necesaria para firmar en solitario, sin TACE, este convenio colectivo. Con ello rompen la dinámica de acuerdos sindicales que históricamente se han intentado alcanzar en las relaciones con la patronal.
Que el Convenio Colectivo no puede establecer condiciones laborales inferiores a las contempladas en el Estatuto de los Trabajadores
Que no es legal acordar un reparto de delegados sindicales sin relación con la presencia sindical en el sector.
3- ¿Qué se espera conseguir?
Desde un punto de vista puramente legal el objetivo más ambicioso es conseguir la declaración de nulidad del Convenio Colectivo, de manera que se obligue a la patronal a sentarse nuevamente en la mesa para intentar mejorar el Convenio Colectivo y para dejar sentado que los y las trabajadoras son quienes han de decidir quiénes son sus representantes.
Si este objetivo no se consiguiera, al menos se pretende que los aspectos más negativos del Convenio se dejen sin efecto
4- ¿Qué pasa si el convenio se anula?
Depende de cuáles fueran las razones de la anulación del Convenio. Si se anulara totalmente, la situación sería la misma que antes de su firma. Es decir, estaría otra vez en vigor el Convenio Colectivo anterior.
5- Si no se aceptara la nulidad ¿Se recurren artículos concretos? ¿Cuántos?
Sí, se están recurriendo todos los artículos relacionados con jornada y plus de disponibilidad, los referidos a la Comisión Paritaria del Convenio por las competencias amplias que se le atribuyen y el artículo referido a la forma de designar a los delegados sindicales.
Otros artículos con los que el TACE ha mostrado su disconformidad no pueden ser impugnados, porque se limitan a los mínimos contemplados por el Estatuto de los Trabajadores. Es decir, aunque sean artículos que no desarrollan bien los derechos de los trabajadores, no son ilegales.
6- ¿Qué artículos del convenio son más graves?
El aspecto que más se resalta en el recurso, por considerar que es el más sangrante, es el relacionado con jornada, horarios, horas extra, determinación de horarios y jornada, plus de disponibilidad, etc.
Consideramos que la falta de concreción de la jornada diaria/semanal/mensual máxima es una aberración legal y social, que da lugar a numerosos abusos. En el mismo sentido, la facultad de las empresas para decidir horarios y distribución de jornada, preavisando con sólo 12 horas de antelación (salvo en caso de fuerza mayor en los que el preaviso no existe), resulta contraria a las necesidades básicas de planificación y conciliación de la vida laboral y personal. Esto, unido a la falta de control sobre el número de horas trabajadas, las jornadas diarias interminables, el no reconocimiento de horas extraordinarias y la posibilidad de realización durante todo el contrato de trabajo de jornadas semanales de 52 horas, hacen de este sector uno de los que tienen una regulación convencional más perjudicial para los derechos de los trabajadores en materia de jornada y horarios.
7- ¿Cuándo se sabrá la resolución?
En estos conflictos no se puede predecir más que tiempos aproximados. En el supuesto de que no hubiera ninguna suspensión del juicio tendríamos una primera sentencia antes del verano de año que viene. Esta Sentencia podría recurrirse por cualquier parte y el plazo para que resuelva el Tribunal Supremo también se alargaría un mínimo de otros seis meses.
